Refoma laboral: las trampas para la negociación colectiva - FENASIC

jueves, 25 de junio de 2015

Refoma laboral: las trampas para la negociación colectiva

¿Cómo incidirán en la negociación colectiva la exclusión de la negociación por rama, la exigencia de quórum de negociación, la determinación de servicios mínimos, la suspensión de la negociación colectiva, los pactos de adaptabilidad, la extensión de beneficios, la prohibición de huelga en empresas estratégicas, la prohibición de reemplazo de los puestos de trabajo y la reanudación de faenas? 

A continuación hacemos un recurrido por la negociación colectiva reglada para ilustrar cómo estos elementos contenidos en el proyecto aprobado por la Cámara de Diputados condicionarán el proceso negociador:

Antes de negociar colectivamente:
el sindicato debe tener en cuenta que: No todos pueden negociar. Tal como ocurre hoy en día, no podrán negociar colectivamente los sindicatos de empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a través de ese Ministerio. Tampoco podrán hacerlo los sindicatos de empresas o instituciones públicas o privadas que en alguno de los dos últimos años hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. 

Negociación reducida a nivel de la empresa: Los sindicatos que sí podrán negociar en forma reglada solo tendrán derecho a hacerlo “a nivel de empresa”: (a) no se reconoce el derecho a negociar por rama de actividad; (b) la negociación interempresa seguirá siendo voluntaria para los empleadores; y (c) los sindicatos interempresa tendrán ahora derecho a negociar en forma reglada pero solo con trabajadores que estén contratados por el mismo empleador al cual se presenta el proyecto (o sea, negociación a nivel de empresa).

Negociación reducida a nivel de sindicato: La negociación con federaciones o confederaciones será siempre voluntaria para los empleadores incluso si estas organizaciones agrupan sindicatos de una misma empresa. Para promoverla se introducen incentivos como eliminar toda exigencia de porcentaje de sindicalización para suscribir pactos de adaptabilidad y que el instrumento colectivo y los pactos tengan la duración “que dispongan las partes” (artículo 411). 

Cumplir quórum: Al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo el sindicato debe tener afiliado al 10% de los trabajadores de la empresa o tener al menos 250 socios, en caso contrario la empresa podrá objetar la negociación -sin importar la cantidad de veces que el sindicato haya negociado- y armar un grupo negociador. No todos tienen fuero. Si el sindicato es de trabajadores por obra o faena, estos no tendrán la protección de fuero sindical de que gozan los demás trabajadores, de modo que quedarán expuestos a despidos durante la negociación. Representación femenina sin permiso sindical. Si en la directiva sindical no hay mujeres se deberá incorporar a una a la comisión negociadora pero no tendrá derecho a los permisos sindicales que la ley otorga a los dirigentes, lo que obstaculizará su plena participación en el proceso de negociación. Acordar los servicios mínimos. Antes de presentar el proyecto de contrato colectivo el sindicato deberá acordar con la empresa cuántos socios seguirán trabajando durante la huelga, en “equipos de emergencia”. Si no accede a la cantidad de trabajadores que el empleador desea, éste podrá pedirle a la Inspección del Trabajo que dirima la controversia y más tarde reclamar ante los tribunales laborales (los que además podrán suspender la negociación colectiva). El riesgo de judicialización aumentó luego que el Gobierno ampliara aún más las hipótesis de servicios mínimos con asesoría de la OIT. 

Durante la negociación colectiva:
El sindicato no debe sorprenderse con: 
Fundamento de respuesta. Ya no será obligatorio para la empresa fundamentar su respuesta, de modo que podrá rechazar todos los puntos del petitorio sin necesidad de justificar la negativa. Materias de interés sindical excluidas de la negociación. Igual que ahora, no se permitirá negociar materias que limiten o restrinjan facultades de administración de la empresa. Materias de interés empresarial incluidas en la negociación. Se permitirá que la extensión de beneficios a terceros ajenos al sindicato y los pactos de adaptabilidad que precarizan las condiciones de trabajo sean acordados en la negociación colectiva (nada que un buen bono de término no pueda comprar). Tribunales laborales pueden suspender la negociación colectiva (artículo 405). 

Se faculta a los tribunales para suspender la negociación colectiva con ocasión de las acciones judiciales que se interpongan una vez iniciada aquélla (por ejemplo, demandas por reemplazo de trabajadores en huelga, piso de la negociación, prácticas antisindicales y desleales, reclamación de servicios mínimos). Más aún, en el caso de sindicatos nuevos -aquellos constituidos dentro de los 90 días previos al inicio de la negociación- se dispone expresamente que las reclamaciones sobre calificación de servicios mínimos y conformación de equipos de emergencia suspenderá los plazos de la negociación colectiva. Salvo que se disponga lo contrario, la negociación se retomaría una vez terminado el juicio (entre 9 meses a 2 años aprox. si se trata de procedimiento monitorio, ordinario o de tutela y si la parte vencida recurre a la Corte de Apelaciones o la Corte Suprema). 


Si las conversaciones fracasan:
El sindicato no debe decepcionarse de lo siguiente: 
Piso de la negociación sin IPC y mientras no existen “necesidades de la empresa”. El sindicato tiene derecho a suscribir un contrato colectivo con idénticas estipulaciones a las del contrato vigente pero sin bono de término ni reajustes, con lo que las remuneraciones de los trabajadores quedan “congeladas” por 18 meses. A ello se agrega la posibilidad que la ley otorga al empleador de negar este piso “cuando las condiciones económicas de la empresa lo justifiquen”. Empresas con prohibición de huelga. Si no se acogen al piso de la negociación, los sindicatos de empresas “estratégicas” (actualmente 97 empresas) no podrán votar la huelga y en cambio deberán someter la resolución de la negociación colectiva a un Arbitraje, mecanismo en el cual un tribunal compuesto por tres “expertos” deberá escoger entre la propuesta del sindicato y la propuesta del empleador (que puede ser distinta a lo que haya ofrecido durante la negociación), sin siquiera otorgarle la posibilidad que “mezcle” o “integre” ambas. 

Sindicatos sin derecho a huelga: 
Aún cuando la empresa no sea de aquellas en que se prohíbe la huelga, los sindicatos de trabajadores contratados por obra o faena transitoria no podrán siquiera votarla, contando solo con una mediación de la Dirección del Trabajo cuya inasistencia se sanciona como práctica antisindical. 

Mecanismos que debilitan la huelga:
El universo de sindicatos que pueden y desean hacer efectiva una huelga deben enfrentar nuevos desafíos: Inicio de la huelga: se retrasa el plazo para hacer efectiva la huelga, del tercero al quinto día de aprobada ésta, aumentando también el plazo para solicitar “mediación obligatoria” (actuales “buenos oficios”), de 48 horas a 4 días. 

Prohibición reemplazo en puestos de trabajo: no se prohíbe el reemplazo en “la función” del trabajador que se encuentra en huelga, lo que permitiría que sus labores sean desarrolladas por otro trabajador ajeno a la negociación. 

Servicios mínimos: si bien de prohíbe el descuelgue individual de trabajadores, el sindicato debe proporcionar a la empresa los equipos de emergencia previamente acordados o determinados por decisión de la Dirección del Trabajo o del tribunal laboral, con el inconveniente que quienes trabajen recibirán remuneración a costa de aquellos que hacen efectiva la huelga. 

Tribunales pueden terminar la huelga: Se faculta a los tribunales de justicia para poner término a aquellas huelgas que causen grave daño a la salud, abastecimiento de bienes o servicios de la población, economía del país o seguridad nacional, caso en el cual los trabajadores deben retornar a sus labores y someter la decisión de la negociación colectiva a un arbitraje (con las mismas deficiencias que para el caso de empresas sin derecho a huelga).

Una vez firmado el contrato colectivo:
El sindicato no puede interferir en: 
Extensión de pactos de adaptabilidad:
El empleador está facultado para extender estos pactos a los trabajadores no sindicalizados, con acuerdo de éstos, pero una vez que obtenga la aprobación del 50% de éstos podrá incluso extenderlos de manera unilateral. 

Extensión de beneficios: Los beneficios del contrato colectivo no serán patrimonio exclusivo del sindicato que lo suscribió; se permitirá hacerlos extensivos a terceros ajenos al sindicato, con acuerdo de éste pero sin incurrir en discriminaciones. Y se requerirá además que el tercero acepte la extensión, lo que permite a este último escoger el contrato colectivo en aquellas empresas que exista más de uno (¿aquel contrato que contenga los mejores beneficios?) o intentar negociar individualmente mejores condiciones.

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